This option will reset the home page of this site. Restoring any closed widgets or categories.

Reset

PENYUSUNAN SISTEM GAJI

salary

Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu.

Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.

Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.

Namun pada kenyataannya banyak metode kwantitatif yang ditawarkan dan setelah diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan.  Hal ini biasanya timbul karena metode tersebut kurang sesuai dengan karakteristika lingkungan Perusahaan yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidah-kaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan.

Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran/fairnesses  bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa.

Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan.  Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.

MANFAAT SISTEM PENGGAJIAN .

Manfaat Umum: Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain :

  • Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.
  • Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
  • Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
  • Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
  • Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
  • Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis

Manfaat Khusus : Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :

  • Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
  • Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
  • Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.

METODE PENDEKATAN

Pada prinsipnya, penilaian jabatan dilakukan dengan membandingkan antara suatu tugas/jabatan dengan jabatan lainnya. Dari perbandingan tersebut akan diperoleh nilai masing-masing jabatan yang merupakan nilai relatif suatu jabatan terhadap lainnya.

Sesuai dengan tujuannya, maka hasil penilaian jabatan akan digunakan untuk menyusun sistem gaji; sehingga untuk kepentingan tersebut perlu diketahui karakteristik pekerjaan yang dapat dikompensasikan. Karakteristik-karakteristik tersebut lazim disebut sebagai “faktor-faktor jabatan” (job factors).
Jadi obyek jabatan yang akan diperbandingkan dalam suatu penilaian jabatan adalah faktor-faktor jabatan. Biasanya obyek jabatan yang diperbandingkan diperinci dalam sejumlah faktor; semakin banyak jumlah faktor, akan makin memberikan hasil yang lebih teliti.

Pada umumnya masing-masing faktor memiliki nilai kepentingan yang berbeda-beda; untuk menyatakan perbedaan ini masing-masing faktor perlu diberikan “bobot” sesuai dengan nilai kontribusinya terhadap Perusahaan. Kontribusi yang dimaksud disini dapat memberikan pengertian yang bermacam-macam tergantung dari kebijakan yang diambil oleh Perusahaan. Akan tetapi pada umumnya bobot-bobot faktor tersebut disesuaikan dengan manfaat yang diperoleh Perusahaan yang bersangkutan, khususnya didalam mencapai tujuan Perusahaan.

Karena penilaian jabatan sifatnya merupakan perbandingan, maka faktor-faktor yang digunakan harus merupakan ciri utama pada seluruh (sebagian besar) tugas/jabatan yang digunakan sebagai pedoman untuk menilai seluruh jabatan pada struktur organisasi yang telah ada (direncanakan untuk dibuat). Dengan lain perkataan, masing-masing jabatan dibandingkan berdasarkan faktor-faktor yang terdapat dalam seluruh jabatan.

Untuk lebih mempertajam aspek faktor-faktor tersebut maka fator itu harus diuraikan lagi dalam sub-faktor yang lebih rinci dengan tetap mempertimbangkan bahwa sub-faktor inipun mewakili/terdapat dalam seluruh jabatan.

Pada akhirnya setiap tugas/jabatan akan memiliki nilai dimana penilaiannya dilakukan dengan melibatkan individu/personnel kunci dari dalam Perusahaan yang mengetahui cakupan tugas dari masing-masing pekerjaan/jabatan yang tertera pada stuktur organisasi Perusahaan.

Nilai hasil akhir pembobotan untuk suatu tugas/jabatan/pekerjaan disebut sebagai IMBALAN KINERJA yang diperoleh dengan “mengalikan” skor yang didapat sebagai hasil pembobotan dikalikan dengan “konstanta rupiah tertentu”. Sedangkan Gaji/Imbalan/Kompensasi yang diterima Karyawan adalah berupa hasil penjumlahan GAJI POKOK ditambah dengan IMBALAN KINERJA.

RUANG LINGKUP PELAKSANAAN

Ruang lingup penyusunan Sistem Gaji mencakup :

  1. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) :
    • Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini.
    • Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki).
    • Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the spot).
  2. Pembuatan Disain Sistem Penggjian :
    • Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan.
    • Penyusunan Skala Faktor Jabatan.
    • Penyusunan Skala Gaji Pokok
  3. Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person (Counter-part).
  4. Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keakhlian.
  5. Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi.
  6. Pembuatan Laporan Akhir
  7. Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja.

BLOK DIAGRAM SISTEM GAJI

blok

29 Comments

  1. Suhaemi says:

    Perusahaan saya sedang mengevalusi sistem renumerasi pegawai secara menyeluruh. Bagaimana merombak dan menyusun kembali struktur gaji agar tercipta fairness. Tks

  2. Suhaemi says:

    Untuk diskusi dan konsultasi, kemana dan kepada siapa dapat saya hubungi. Tks

  3. admin says:

    Ibu suhaemi yang terhormat, untuk melakukan perombakan dalam struktur gaji, terlebih yang sifatnya menyeluruh memang bukan merupakan tugas dan pekerjaan yang berat karena ini menyangkut masalah “perut” sehingga sangat sensitif, jadi kita harus berhati-hati dalam melakukan penyusunan ulang struktur gaji.

    tentunya dalam melakukan perancangan / pembuatan struktur gaji aplagi secara menyeluruh yang harus diperhatikan terlebih dahulu adalah kajian mengenai dasar perubahan yang saat ini sedang ibu lakukan di perusahaan ibu, dari dasar itu nantinya tentu kita bisa mengetahui apa-apa saja yang seharusnya dilakukan perubahan atau penataan kembali dalam sturktur gaji di persuahaan tempat ibu bekerja. Karena apabila hal tersebut belum terjawab atau terungkap secara baik, bisa saja perubahan yang dilakukan akan tetap menimbulkan problem yang sama.

    Secara umum memang dasar perubahan struktur gaji itu ibu dapat membuat atau memilih dasar / metode yang akan ibu gunakan dalam sistem ke HR an di perusahaan ibu. misalnya apabila ibu menggunakan metode Human Resouce berdasarkan competence, maka sudah barang tentu ibu harus membuat terlebih dahulu yang disebut kamus competence sebagai acuan ibu untuk nantinya melakukan pembobotan pada setiap jenis pekerjaan.

    jadi memang seperti yang sudah dikemukakan dalam artikel di atas, mungkin tahapan yang tertera tersebu, itu bisa menjadi suatu langkah awal ibu dalam melakukan perombakan yang saat ini sedang ibu lakukan di perusahaan tempat ibu bekerja.

    terimakasih.

  4. admin says:

    Untuk mudahnya, ibu bisa berkomunikasi dengan kami melalui fasilitas Chat di Yahoo Massanger. pada panel menu yang ada di web ini ada menu Chatt, silahkan untuk mengklik icon “I’m Online Now”.

  5. aiueo says:

    menurut anda sisstem penggajian itu sendiri maksudnya apa??

  6. abiehakim says:

    Kajian yg menarik pak, kapan dibuat metode yang lebih rinci beserta contoh kasusnya?
    Di tempat saya kerja, akan dibuat skala upah ( yang akan di prakarsai dulu oleh pihak serikat pekerja )…yang nantinya akan disjukan ke pihak perusahaan.
    Nah, saya pingin tahu metode pembuatan skala upah tsb
    Trimakasih pak.
    email saya abie_hakim@yahoo.co.id
    sekalian ijin roll link bapak ya?

  7. syawal says:

    pak saya mau tanya, berdasarkan kriteria apa saja ya pegawai itu di gaji?
    boleh saya minta dasar teorinya dari seorang ahli atau dasar yg telah menetapkan standar penggajian pegawai???
    mohon bantuannya y pak
    bisa d kirim k email saya : waleqyu@yahoo.com
    terimakasih pak sebelumnya

  8. nurul mustaqiem says:

    salam kenal pak…
    saya bekerja diperusahaan swasta yang sekarang ini sedang ada proyek pembuatan agen lpg dan saya ditunjuk untuk membuat susunan kepegawian untuk agen tersebut, mohon kiranya saya dibantu untuk penyusunan kepegawaian tersebut mulai dari tingkat pimpinan sampai dengan mandor kuli angkut bongkar muat dan bagai mana pembagian gaji yang baik.
    mohon kiranya dikirim ke email saya :nurul_mustaqiem@yahoo.co.id
    terima kasih

  9. alin says:

    tolong dong bantu saya untuk buat patokan2 dasar atau standarisasi untuk sistem penggajian…dari mulai direktur umum sampai dengan cleaning servis….kalo bisa sudah dalam bentuk persentase dari total aset perusahaan…trmksh…

  10. admin says:

    untuk melakukan patokan dasar dan atau standarisasi tersebut, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan diantaranya: bidang usahanya apa?, berapa besar asset perusahaan?, jumlah karyawan?

  11. mandasiya says:

    punya software-nya ngga, gan..???

    klo punya…boleh ngunduh dunk..

    mandasiya@gmail.com

  12. admin says:

    untuk software implementasinya ada gan, agan bisa akses live demonya
    http://karyawan.net/info/demo.php

  13. Ihsan says:

    ada ngaak metode yang lebih rinci beserta contoh kasus skala upah ?
    Di tempat saya kerja, akan dibuat skala upah ( yang akan di prakarsai dulu oleh pihak serikat pekerja )…yang nantinya akan disjukan ke pihak perusahaan.
    Nah, saya pingin tahu metode pembuatan skala upah tsb
    Trimakasih pak.

  14. SARA says:

    Salam Kenal Pak ,
    Berapa % jarak yang wajar antar golongan jabatan dalam struktur upah ? jika ada 3 kelompok jabatan mis ; Jr.Managment , Middle Managment dan Sr. Management , terimakasih

  15. arifin says:

    tolong kasih penjelasan sistem perbedaan sistem gaji all in dan juga kontrak atau pu basic..
    terima kasih..

  16. senno says:

    ada contoh makalahnya ga???

  17. cepryana sathalica widyananda says:

    bapak…mohon tanya kalo perusahaan yang bisa dijujuki untuk meminta data kiranya ada rekomendasi tidak? sebelumnya saya mahasiswa s2 di mb ipb, saya tertarik untuk mengambil judul sistem penggajian untuk tesis saya nanti. terima kasih infonya….

  18. anggun says:

    bagaimana cara membuat skala upah….di tempat saya akan dibuat skala upah agar tercipta keadilan dan keselarasan…mohon bantuannya…dan kalo ada software mengenai perumusan nya saya bisa dapatkan dimana?

  19. Hendra says:

    Kami sedang menyusun ulang struktur gaji pra karyawan, 
    Kata seorang kolega, struktur yg ideal itu antara Fix Allwance (termasuk GP) dgn Variable allow adalah 65% : 35%. Bagaimana menurut Bapak? Trims atas tanggapannya.

  20. yady says:

    apa perbedaan gaji all in dengan basic,?
    apa benar gaji all in itu tidak menggunakan istilah tutup buku layaknya basic ?
    apa benar gaji all in terhitung tgl 1 s/d 31 ?
    mohon bantuan jawaban atas pertanyaan saya trimakasih

  21. Noviya Setiyawaty says:

    Saya bekerja di institusi pendidikan. Saat ini ada keresahan mengenai sistem baru yang diberlakukan oleh perusahaan yang akhirnya berkaitan juga dengan sistem gaji.

    Bagaimana ilustrasi yang baik mengenai sistem penilaian kinerja tenaga pendidik, yang akan dituangkan nanti pada akhirnya pada gaji para karyawan/tenaga pengajar secara fair untuk sebuah institusi pendidikan. Mohon input…

  22. supriyadi says:

    Saya tertarik dengan ulasan bapak ..dan perusahaan kami sedang ingin membuat sistem pengupahan , apakan bapak bisa memberikan informasi Konsultan untuk membimbing kami dalam penyusunan pengupahan.

  23. admin says:

    terimakasih pak supriyadi,
    untuk konsultan pembimbing saya akan kirimkan informasinya ke alamat email bapak .
    mohon saya diinfokan terkait alamat email bapak yang aktif saat ini dan informasi kemana kami dapat menghubungi Bapak.
    Bapak dapat kirimkan informasi tersebut ke email gihon@simanjuntak.or.id

  24. lia says:

    sekarang ini kan semakin byk berkembang usaha spa, yang sy tahu sistem gaji unt para therapis nya berdasarkan insentif, krna sy akan membuka usaha spa juga, bagaimana sistem gaji yang harus saya terapkan sementara apabila saya terapkan sistem insentif,pastinya kasihan para therapis klo cust lagi sepi. mungkin ada formula nya untuk saya?

  25. HILDA says:

    saya tertarik dg ulasan bapak, kebetulan di perusahaan saya rencananya akan merombak sistem gaji, gmn cara yang benar dalam menentukan gaji pokok? jika kita ingin memasukkan level pendidikan, penentuannya rate nya berdasarkan apa? dimohon penjelasannya pak…terima kasih

  26. Siti Kalimah says:

    Saya bekerja di sebuah perusahaan swasta milik daerah yaitu perusahaan industri es balok. Perusahaan ini didirikan untuk melayani para nelayan dan pengepak ikan, kebetulan letak perusahaan dekat dengan pantai. Karena yang dilayani hanya masyarakat disekitar perusahaan,maka pendapatan perusahaan pun bergantung pada musim ikan.
    Saya diminta oleh atasan saya untuk membuat sistem penggajian yang sesuai dengan perusahaan ini,agar ketika tidak musim ikan biaya operasional (gaji dan listrik) tetap tercover dari hasil penjualan dalam 1 bulan itu.
    Bagaimanakah sistem penggajian yang sesuai untuk perusahaan ini,mohon saran dan masukannya?
    Terima kasih 

  27. Michael A. says:

    Terima kasih atas hintsnya pak Gihon. Saya ingin bertanya lebih lanjut bagaimana kalau kontribusi seseorg tergantung pada hasil kerja pegawai lainnya. Misalkan seorg koki, dia tidak akan memasak jika tidak ada pelanggan yang datang. Artinya kontribusi koki tersebut akan sangat tergantung pada hasil kerja marketing yang memperkenalkan resto baru dng differenciation, keunggulan komparatif / kompetitif ke masyarakat. Bagaimana cara menghitung gaji masing-masing ? Terima kasih.

  28. H. Taufik says:

    saya baru buka usaha digital printing outdoor/indoor,,,tp masih bingung untuk menggaji karyawan. tolong pencerahannya Pa’ Gihon. sementara d tmpt sy baru ada 2 org desainer, 2 org operator mesin, 1 org admin. untuk sistem penggajihan seperti apa yang tepat? terima kasih

  29. sandi says:

    mas admin mwa nanya ne…
    saya butuh rancang bangun sistem penggajian karyawan pada sebuah bank yg sederhana saja,,
    sistem ini akan  saya jadikan referensi pembuatan tugas KP saya..
    mohon di reply

Leave a Reply